全国服务热线那员工将上司的霸凌这种不当做法进行举报后、没料到反被前去状告的如此经历下相关依法维护自身权益的举动究竟需不需要去承担法律责任呢，成都青羊法院所做出的一份判决由此给出出那般明确明晰让人清楚的答案，并且它也因此行为为由对职场当中类似的处于艰难窘迫状况的情况划分厘清了法律边界、限定范畴。
举报行为的性质认定
对于本案而言，其关键要点乃是判别下属展开的举报举动究竟能不能成立为法律范畴之内所定义的名誉侵权行径。依据民法典给出的相关规定，要是构成侵犯名誉权这种情况的话，那就需要满足行为人切实实施了具备诽谤性或者侮辱特质的违法违规行为，而且这种行为还得致使他人在社会环境当中所获得的评价出现降低的状况。
单从行为自身来讲，小丽所发出邮件涵盖的对象仅仅限定于公司内部的十八名高管以及同事们。这归属于朝着用人单位内部管理层进行的反馈以及举报行为。这般在范围规定有限的情况之下开展的内部沟通交流，跟朝着社会当中广泛的、不特定的公众去散布相关信息，有着本质上的明显差异存在。它的目的所指向的是去解决内部管理方面出现的问题，而并非是公然地去对个人名誉做出贬损行为，是这样的 。
内部沟通与公开传播的区别
法律针对“公开”的认定有着严格标准，在本案里头，邮件起初仅仅是在被指定的收件人之间进行流转，并没有主动朝着公司外部或者公众平台去进行发布，尽管后来信息被其他人员给传播开来了，然而这并不是举报者小丽的初始的行为所导致的。
法院当审理之际，严谨依规区分了行为具备的主动性以及后果所呈现的延伸性。举报者仅仅只需针对自身得以掌控的初始行为作出负责。内部管理沟通渠道的合理予以使用，不应当因为信息后来出现的非可控扩散从而遭受被追责的情况，不然的话就会扼杀正常的内部反馈机制。
举报内容的真实性关键
起到定论效力的关键要素乃是此类案件里的事实真相，青羊法院于审理期间着重核查了邮件当中内容的真实确切，依据公司随后所进行的独自调查，证实了上司小红有着侵犯他人隐私、辱骂共事同事等不妥当的行为举动，这跟举报内容彼此获得印证 。
这表明小丽所做的陈述存在事实方面的凭依，并非属于毫无根据的编造虚构，法律所保障的是公民不遭受虚假信息侵扰攻击的权利，然而对于具备事实依据的、针对不当行径的如实呈现反映而言，是会予以保护的，这是一项鼓励秉持诚实进行举报、反对实施打击报复行为的关键重要法律原则。
用人单位调查的佐证价值
起到关键证据作用的是公司内部的调查结论，此结论对本案而言至关重要。在2024年8月12那一天之际，用人单位依据调查，做出职场霸凌行为存在这样的关键认定，随后以此特定认定为依据，解除了小红的劳动合同。而那份源自利益中立一方给出来的有力认定，进一步强化了非常重要的举报内容的可信度，这一可信度的强化不容小觑 。
用人单位所下达的处理决定显示出来，小丽开展的举报行动并不是出于个人想要泄愤的目的，而是揭露了那种已经被组织认定的管理方面存在的问题。这进一步把个人相互之间所产生的争议，转变成组织针对违规行为所进行的内部处理，使得举报行为的主观恶意性有所降低。
职场霸凌本身的侵权属性
需认知到的是，职场霸凌行为自身便抑或构成对他人人格权的侵犯，持续不断的孤立情况，贬低损毁的行为，口出恶语高声辱骂，直接致使受害者的尊严受损，使其心理健康遭受影响，还会让其社会评价降低，此情形本身即为一种侵权行径 。
在此种背景状况之下，受害者所实行的举报这一行为具备着双重性质特征：其一它是为维护自身合法权益而采取的防御方式手段，其二它还是对他人所实施的不法侵害行径的揭露。当法律在对双方权利予以平衡协调的时候，会趋向于对处于弱势地位、进行反抗不法侵害行为的那一方加以保护，这乃是司法公正得以体现的表现情形 。
维权途径的适当性判断
小丽选用借助公司内部邮件系统去朝着管理层进行举报，此一途径是称得上适当并且是存在限制的，她并未去选择于社交媒体上做出公开爆料，她也没有朝着无关的第三方去进行散布传播，她反而是运用了组织内部正常的监督反馈渠道 。
在判决里，法院认同了此种方式具备合理性，对于员工来讲，当碰到上级存在不当行为之时，最先向用人单位去探寻解决办法，这属于成本较为低、破坏性相对小的理性抉择，法律理应鼓励这种有序的、内部的纠纷解决途径，而不是把它诋毁成侵权行为 。
倘若你于工作期间碰到了不公正的对待，你们会挑选哪一种方式去维护自身权益呢？是如同本案情况那样借助内部途径予以反映，还是存在别的更具成效的法子呢？欢迎你来分享你的观点或者经历，要是感觉本文能给你带来启发，可不可以请你点个赞给予支持呢？
